如果你半路上喝了杯酒，或者跟你家那位拌了嘴，或无论做了些什么影响隔天工作的事，你的老板会立刻知晓。
监视员工的部分原因是福特给员工的薪水比竞争对手高很多。这家汽车制造商当时把日薪从2.39美元提到5美元，相当于今天的124美元（近800人民币/1000港币）。不过想拿这钱，首先你得是个良民。
你的房子得干干净净，孩子得按时入学，储蓄帐户数字也得体体面面。如果工厂里有人觉得你没走正道，那你非但没得晋升，可能还要被炒鱿鱼。
一群监察员招呼都不打，会突然出现在员工家门口，这个如同反乌托邦小说《1984》中的“老大哥”（Big Brother）行动由福特社会学部门负责，按照一个内部文件所说，旨在“提升员工健康、安全及满足感”。不过，说句公道话，这个行动也为员工提供了从医疗服务到家政课程的各种服务。
这个项目持续了8年，耗资巨大，然而很多员工十分怨愤其对私人空间的侵犯及其家长式的管束。今天，我们大部分人都无法接受这种事，我做不做家务、怎么存钱、交什么朋友，跟我的工作有什么关系？
然而，雇主们自始至终一直都在想控制员工的私生活，而数码技术也使得监控空前的容易。使用一些互联网技术，就能详尽地勾勒出一个人在工作中或工作之外的行为习惯。那么，我们的老板会用这些数据能做什么或不能做什么呢？这条底线在哪里呢？
我们现在每天都在被评分。最近花大价钱买的机票已经出现在我的信用卡评分里。我停止了每天早上的慢跑，这事也已被健身软件记录下来，如果保险公司能获取我的健身数据，那我的保费估计就得提高。
脸书（Facebook）通过我的在线活动，得知我喜欢喝啤酒，所以会在我的页面放上新潮啤酒广告。最近一个网站声称我在哥伦比亚最有影响的推特（Twitter）用户排行榜上排到了1410位，这个好像还能提高我的信用评分。是的，我作为一名工作者的优点和效率，也能拿来评判一番，甚至给出个具体分数。
我们现在说的不单单是自由职业平台或短工服务的在线评价体系，要知道在企业界，已经出现了各种各样的评价系统。
人力资源部把大量的数据吃得透透的，用以评判员工。从智能软件记录你键盘上的每一次敲击，到智能咖啡机刷工作证只要一杯热饮都包括在内，老板测量员工行为的机会之多，已是前所未有。
一些分析家认为，到2022年，数据分析行业的价值能超过10亿美元。
英国莱斯特大学政治经济与技术系的副教授菲比摩尔（Phoebe Moore）说，收集数据的一个重要目的是“预测员工能留任多久，这也会影响雇佣、解聘，或者留住员工”等方面。菲比摩尔也是《未知中的自我量化：工作、技术与影响因素》一书的作者。
但是这个方法有一个问题，它对工作中无法量化的方面是视而不见的。打个比方，为了成为一名更好的作家，我要和给我讲个好故事的人喝一杯，或者在通勤的路上构思一些情节，这些事都很微妙，没有一件能出现在我的“工作评分”中。菲比摩尔说，“很多工作中非定量的本质部分会消失不见，”摩尔说，“如果它们无法衡量，那就不复存在了。”
一个健康、爱运动的人会是个更好的员工吧？研究一致表明，运动能减少旷工，提升产能。一个价值数以十亿计的健康保健行业，由此催生、蒸蒸日上。
员工之所以重视这些健康活动，不仅是因为老板允许他们请假去参加，还因为通过手机、智能手表或者健身腕带跟踪锻炼，能获得奖励。
“戴着这个设备，能拿积分换东西，反正能不能换都要运动的，何乐不为？”霍夫曼（Lauren Hoffman）说。她是美国某个健康计划的前销售人员，自己也加入了这项计划。
此外，办公场所可以营造环境，帮助员工达成健康指标。研究表明，健身计划和相互鼓励、合作、竞争相结合时，效果更佳。公司可以组织各种活动，如跑步俱乐部、每周健身课、举行健身赛等来提高员工的状态。
从完善风险管理，到查看工作中是否有性别歧视，收集员工数据也有其道理。瓦贝尔（Ben Waber）说，“公司根本不知道员工在工作中是怎么交流合作的，”但他的数据公司可以向企业提供这些信息。他是修门奈资公司（
修门奈资公司的数据收集有两个来源。一个是员工沟通的元数据：他们的邮件、电话和公司短信。修门奈资公司表示，分析元数据并不包括读取短信内容，也不查看相关人员的身份，但是会用到一些更普通的信息，比如交流时间的长短、交流频率，以及大致坐标定位等，这些可确定员工所属的部门。
另一组数据是通过蓝牙红外传感器等小工具，来检测办公室某个角落有多少人在工作，以及他们怎么走动。修门奈资公司还会使用“超能”身份胸牌，配备“并不会记录你说了什么，但会做实时声音处理的麦克风”。这就能测量你讲话的时间比例，以及被人打断的频率。
经过6周的研究，雇主们通过数据分析，就能“全貌”掌握公司打算解决的问题。举个例子，假如他们打算促进销售，就可以分析最佳销售员会做哪些别人不做的事。或者，假如他们想测量生产力，就能推断出，更有效率的员工与上司们交流得更多。
瓦贝尔将其视为“解决各类工作问题的万花筒，如多样性、包容性、工作量评估、工作空间规划，或者监管风险”。 他的数据评估服务能帮公司客户省下数百上千万美元，甚至节省几年的时间。
）的总裁兼首席执行官，其公司致力于收集和分析工作场所的各种数据。
不过，不是每个人都相信这些技术的有效性，或相信这种入侵私生活的技术合乎情理。普华永道事务所（PwC）从2015年开始的一项调查显示，如果提供可佩戴设备是为了提高员工的工作幸福感，那56%的员工会使用。该公司的分析师莫迪（Raj Mody）说：“但你得给点补偿，在工作环境这方面给点好处。”包括霍夫曼也记得这些项目并不总是那么好推销。“你拿到我们的数据，就会用来对付我们，”总有员工这么质疑她。
而且，这里还有个根本问题——这些健身追踪设备往往不太准。人们的自我报告能力很差，健身追踪器和智能手机也未必精确。最近一项报告显示，使用的型号和技术不同，得到的结果也不同，而且很难做出可信的比较。
我们也不清楚，像计步器这类设备，到底是不是衡量活动量的好方法。一是因为这种测量方法没有考虑强度，跑了一步和在家走了一步，测出来没区别。二是对于某些人而言，走几步路比别人困难多了。
还有个问题在于这些项目收集的数据量。这些数据不仅仅追踪日常活动，还经常为参与者提供健康检查，让它们记录下一些似乎跟老板的业务无关的事——胆固醇水平、体重，甚至DNA。
一般而言，在美国和欧洲，法律禁止公司因健康数据或任何基因测试结果而歧视员工，不过也有灰色地带。2010年，美国一家能源公司的公关部经理芬克（Pamela Fink），起诉了公司，宣称自己为了减少得癌机率做了双侧乳腺切除术，结果被炒了鱿鱼。虽然公司并没有获得她的DNA测序结果，但她坚称公司知道她的患病风险较高，因为保险单里记录了这场手术。这个案子最后在庭外和解。
健康计划的供货商表示，雇主只能看到匿名和汇总的数据，因此不可能根据员工的健康检查结果来特别针对个人。修门奈资公司也保证他们的客户没有强行监控员工，而是给他们选择权。在一个类似健康计划的项目里，他们核对信息时进行了匿名化，再汇总后提供给雇主。瓦贝尔也强调，他的公司从来没有出售信息给第三方，而且整个过程都是透明的。
但是这类数据仍然可能被不当使用，引起争议，公司的一番好意并不能规避所有风险。例如，数据可能在网络攻击中失窃，或者，使用时不够透明。康奈尔大学研究职场健康数据使用状况的社会学家阿文加（Ifeoma Awunja）说，数据“基本上有可能出售给任何人，用于任何目的，或通过其他方式再流传出去”。
有报告说有些供货商已经这么在做，虽然他们出售的数据是匿名的，但这些数据可以和其他匿名数据相互对照来识别出当事人。不过不是所有的公司都这么做，有的表示这样并不明智。新加坡提供健康计划的维尔泰克公司（ Wellteq）的首席执行官蒙哥马利（Scott Montgomery）说：“利用用户数据追求短期利益会损毁公司的声誉，导致用户量锐减，客户评价变差。”
即使所有公司都规规矩矩，完全以其客户切身利益行事，数据当事人唯一的保障仍然只能有赖于健康数据调查项目的善意。阿文加说，美国法律在保护用户方面“远远落后”于欧盟和世界其他地方。
在欧盟，一个新的通用数据保护条例 (GDRP) 即将在五月生效，条例规定，任何个人数据的使用，用户未获得明确应允，都是非法的。在美国，这类立法在各州的情况却不尽相同。有些州，只要没有披露当事人的身份，那么与第三方共享健康数据，并不违法。除此之外，据美国米切尔和谢里丹律师事务所（Mitchell & Sheridan）的律师费仑（Gary Phelan）所说，鉴于这些健康数据一般不被视为医疗数据，因此也不会受制于有关医疗数据的隐私条例。
还有个问题事关雇主的投资回报率。健康计划真的能帮公司省钱吗？这些项目旨在为公司和个人降低医疗保险的保费，毕竟理论上能减低雇员患病风险、减少病假和住院费用。不过是否真能如此，也不好说。2013年，兰德公司（Rand Corporation）一项研究声称，虽然这些健康计划帮公司减少了需要向自己支付的费用，但是他们“对雇主在医保上的花销，几乎没什么直接影响”。
阿文加说，用这些健康检测工具，“员工的价值是以‘给公司带来风险的大小’来评估。”不过这依然是难以两全的问题。监视员工日常工作习惯，以防他们触碰底线，这听起来很像当年福特公司社会学部门的做法。但不管技术带来什么样的益处，都必须与员工的隐私权和期望相平衡。
监视员工的部分原因是福特给员工的薪水比竞争对手高很多。这家汽车制造商当时把日薪从2.39美元提到5美元，相当于今天的124美元（近800人民币/1000港币）。不过想拿这钱，首先你得是个良民。
你的房子得干干净净，孩子得按时入学，储蓄帐户数字也得体体面面。如果工厂里有人觉得你没走正道，那你非但没得晋升，可能还要被炒鱿鱼。
一群监察员招呼都不打，会突然出现在员工家门口，这个如同反乌托邦小说《1984》中的“老大哥”（Big Brother）行动由福特社会学部门负责，按照一个内部文件所说，旨在“提升员工健康、安全及满足感”。不过，说句公道话，这个行动也为员工提供了从医疗服务到家政课程的各种服务。
这个项目持续了8年，耗资巨大，然而很多员工十分怨愤其对私人空间的侵犯及其家长式的管束。今天，我们大部分人都无法接受这种事，我做不做家务、怎么存钱、交什么朋友，跟我的工作有什么关系？
然而，雇主们自始至终一直都在想控制员工的私生活，而数码技术也使得监控空前的容易。使用一些互联网技术，就能详尽地勾勒出一个人在工作中或工作之外的行为习惯。那么，我们的老板会用这些数据能做什么或不能做什么呢？这条底线在哪里呢？
我们现在每天都在被评分。最近花大价钱买的机票已经出现在我的信用卡评分里。我停止了每天早上的慢跑，这事也已被健身软件记录下来，如果保险公司能获取我的健身数据，那我的保费估计就得提高。
脸书（Facebook）通过我的在线活动，得知我喜欢喝啤酒，所以会在我的页面放上新潮啤酒广告。最近一个网站声称我在哥伦比亚最有影响的推特（Twitter）用户排行榜上排到了1410位，这个好像还能提高我的信用评分。是的，我作为一名工作者的优点和效率，也能拿来评判一番，甚至给出个具体分数。
我们现在说的不单单是自由职业平台或短工服务的在线评价体系，要知道在企业界，已经出现了各种各样的评价系统。
人力资源部把大量的数据吃得透透的，用以评判员工。从智能软件记录你键盘上的每一次敲击，到智能咖啡机刷工作证只要一杯热饮都包括在内，老板测量员工行为的机会之多，已是前所未有。
一些分析家认为，到2022年，数据分析行业的价值能超过10亿美元。
英国莱斯特大学政治经济与技术系的副教授菲比摩尔（Phoebe Moore）说，收集数据的一个重要目的是“预测员工能留任多久，这也会影响雇佣、解聘，或者留住员工”等方面。菲比摩尔也是《未知中的自我量化：工作、技术与影响因素》一书的作者。
但是这个方法有一个问题，它对工作中无法量化的方面是视而不见的。打个比方，为了成为一名更好的作家，我要和给我讲个好故事的人喝一杯，或者在通勤的路上构思一些情节，这些事都很微妙，没有一件能出现在我的“工作评分”中。菲比摩尔说，“很多工作中非定量的本质部分会消失不见，”摩尔说，“如果它们无法衡量，那就不复存在了。”
一个健康、爱运动的人会是个更好的员工吧？研究一致表明，运动能减少旷工，提升产能。一个价值数以十亿计的健康保健行业，由此催生、蒸蒸日上。
员工之所以重视这些健康活动，不仅是因为老板允许他们请假去参加，还因为通过手机、智能手表或者健身腕带跟踪锻炼，能获得奖励。
“戴着这个设备，能拿积分换东西，反正能不能换都要运动的，何乐不为？”霍夫曼（Lauren Hoffman）说。她是美国某个健康计划的前销售人员，自己也加入了这项计划。
此外，办公场所可以营造环境，帮助员工达成健康指标。研究表明，健身计划和相互鼓励、合作、竞争相结合时，效果更佳。公司可以组织各种活动，如跑步俱乐部、每周健身课、举行健身赛等来提高员工的状态。
从完善风险管理，到查看工作中是否有性别歧视，收集员工数据也有其道理。瓦贝尔（Ben Waber）说，“公司根本不知道员工在工作中是怎么交流合作的，”但他的数据公司可以向企业提供这些信息。他是修门奈资公司（
修门奈资公司的数据收集有两个来源。一个是员工沟通的元数据：他们的邮件、电话和公司短信。修门奈资公司表示，分析元数据并不包括读取短信内容，也不查看相关人员的身份，但是会用到一些更普通的信息，比如交流时间的长短、交流频率，以及大致坐标定位等，这些可确定员工所属的部门。
另一组数据是通过蓝牙红外传感器等小工具，来检测办公室某个角落有多少人在工作，以及他们怎么走动。修门奈资公司还会使用“超能”身份胸牌，配备“并不会记录你说了什么，但会做实时声音处理的麦克风”。这就能测量你讲话的时间比例，以及被人打断的频率。
经过6周的研究，雇主们通过数据分析，就能“全貌”掌握公司打算解决的问题。举个例子，假如他们打算促进销售，就可以分析最佳销售员会做哪些别人不做的事。或者，假如他们想测量生产力，就能推断出，更有效率的员工与上司们交流得更多。
瓦贝尔将其视为“解决各类工作问题的万花筒，如多样性、包容性、工作量评估、工作空间规划，或者监管风险”。 他的数据评估服务能帮公司客户省下数百上千万美元，甚至节省几年的时间。
）的总裁兼首席执行官，其公司致力于收集和分析工作场所的各种数据。
不过，不是每个人都相信这些技术的有效性，或相信这种入侵私生活的技术合乎情理。普华永道事务所（PwC）从2015年开始的一项调查显示，如果提供可佩戴设备是为了提高员工的工作幸福感，那56%的员工会使用。该公司的分析师莫迪（Raj Mody）说：“但你得给点补偿，在工作环境这方面给点好处。”包括霍夫曼也记得这些项目并不总是那么好推销。“你拿到我们的数据，就会用来对付我们，”总有员工这么质疑她。
而且，这里还有个根本问题——这些健身追踪设备往往不太准。人们的自我报告能力很差，健身追踪器和智能手机也未必精确。最近一项报告显示，使用的型号和技术不同，得到的结果也不同，而且很难做出可信的比较。
我们也不清楚，像计步器这类设备，到底是不是衡量活动量的好方法。一是因为这种测量方法没有考虑强度，跑了一步和在家走了一步，测出来没区别。二是对于某些人而言，走几步路比别人困难多了。
还有个问题在于这些项目收集的数据量。这些数据不仅仅追踪日常活动，还经常为参与者提供健康检查，让它们记录下一些似乎跟老板的业务无关的事——胆固醇水平、体重，甚至DNA。
一般而言，在美国和欧洲，法律禁止公司因健康数据或任何基因测试结果而歧视员工，不过也有灰色地带。2010年，美国一家能源公司的公关部经理芬克（Pamela Fink），起诉了公司，宣称自己为了减少得癌机率做了双侧乳腺切除术，结果被炒了鱿鱼。虽然公司并没有获得她的DNA测序结果，但她坚称公司知道她的患病风险较高，因为保险单里记录了这场手术。这个案子最后在庭外和解。
健康计划的供货商表示，雇主只能看到匿名和汇总的数据，因此不可能根据员工的健康检查结果来特别针对个人。修门奈资公司也保证他们的客户没有强行监控员工，而是给他们选择权。在一个类似健康计划的项目里，他们核对信息时进行了匿名化，再汇总后提供给雇主。瓦贝尔也强调，他的公司从来没有出售信息给第三方，而且整个过程都是透明的。
但是这类数据仍然可能被不当使用，引起争议，公司的一番好意并不能规避所有风险。例如，数据可能在网络攻击中失窃，或者，使用时不够透明。康奈尔大学研究职场健康数据使用状况的社会学家阿文加（Ifeoma Awunja）说，数据“基本上有可能出售给任何人，用于任何目的，或通过其他方式再流传出去”。
有报告说有些供货商已经这么在做，虽然他们出售的数据是匿名的，但这些数据可以和其他匿名数据相互对照来识别出当事人。不过不是所有的公司都这么做，有的表示这样并不明智。新加坡提供健康计划的维尔泰克公司（ Wellteq）的首席执行官蒙哥马利（Scott Montgomery）说：“利用用户数据追求短期利益会损毁公司的声誉，导致用户量锐减，客户评价变差。”
即使所有公司都规规矩矩，完全以其客户切身利益行事，数据当事人唯一的保障仍然只能有赖于健康数据调查项目的善意。阿文加说，美国法律在保护用户方面“远远落后”于欧盟和世界其他地方。
在欧盟，一个新的通用数据保护条例 (GDRP) 即将在五月生效，条例规定，任何个人数据的使用，用户未获得明确应允，都是非法的。在美国，这类立法在各州的情况却不尽相同。有些州，只要没有披露当事人的身份，那么与第三方共享健康数据，并不违法。除此之外，据美国米切尔和谢里丹律师事务所（Mitchell & Sheridan）的律师费仑（Gary Phelan）所说，鉴于这些健康数据一般不被视为医疗数据，因此也不会受制于有关医疗数据的隐私条例。
还有个问题事关雇主的投资回报率。健康计划真的能帮公司省钱吗？这些项目旨在为公司和个人降低医疗保险的保费，毕竟理论上能减低雇员患病风险、减少病假和住院费用。不过是否真能如此，也不好说。2013年，兰德公司（Rand Corporation）一项研究声称，虽然这些健康计划帮公司减少了需要向自己支付的费用，但是他们“对雇主在医保上的花销，几乎没什么直接影响”。
阿文加说，用这些健康检测工具，“员工的价值是以‘给公司带来风险的大小’来评估。”不过这依然是难以两全的问题。监视员工日常工作习惯，以防他们触碰底线，这听起来很像当年福特公司社会学部门的做法。但不管技术带来什么样的益处，都必须与员工的隐私权和期望相平衡。
